Bir şirkette kalite müdürlüğüne bağlı iş güvenliği uzmanı olarak çalışan bayan emekçi, teze nazaran, gebe olduğu gerekçesiyle işten kovuldu. 4. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan mağdur personel, mesai arkadaşları ile uyumlu olmaması, bağlantı problemleri yaşaması, yöneticisi ile hürmet çerçevesine uymayan konuşmalar yapması ve misyonlarını tamamlamaması üzere temelsiz münasebetlerle işten çıkarıldığını öne sürdü. Anne adayı emekçi, gerçek sebebin gebe kalması olduğunu tez ederek, adil davranma prensibine terslik sebebiyle ayrımcılık tazminatı ile fazla mesai fiyatı alacaklarının tahsilini talep etti. Patron ise, hamilelik sebebiyle işten çıkarıldığı tezinin hakikat olmadığını savunarak, davanın reddini istedi.
Mahkeme, davacının fazla mesai yapıldığı savını ispatladığına, hizmet akdinin gerçekte davacının gebe olması sebebiyle makus niyetli olarak feshedildiği tezini ise davacının ispat etmesi gerektiğine hükmetti. Şahitlerin iddiayı doğrular biçimde beyanda bulunmakla birlikte, bahis hakkındaki bilgilerinin davacıdan duyuma dayalı olduğu, bunun dışında savın ispatlandığını kabule kâfi rastgele bir kanıt bulunmadığı sebebiyle davacının eşitlik prensibine muhalif davranıldığı ve akdin makûs niyetle feshedildiği tezine prestij edilmediğine dikkat çekildi. Kararı davacı vekili temyiz etti.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karara imza attı. Adil davranma unsurunun bütün hukuk alanında geçerli olduğuna dikkat çekilen kararda, “İşverenin ayrım yapma yasağı, çalışanlar ortasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu, tüm personellerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin tıpkı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki personellerin farklı sürece tabi tutulmasını önlemeyi gaye edinmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, patronun genel manada borçları ortasında yerini almıştır. İşverence, personeller ortasında farklı uygulamaya gidilmesi tarafından objektif sebeplerin varlığı halinde eşit süreç borcuna karşıtlıktan kelam edilemez. Eşit davranma borcuna karşıtlığı ispat yükü personelde olmakla birlikte, emekçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir kanıt ileri sürdüğünde aksi patron tarafından ispatlanmalıdır” denildi.
Dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığının vurgulandığı Yargıtay kararında şu tabirlere yer verildi:
“Dosya içeriği ve mail yazışmalarına nazaran, davacı emekçinin iş yerinde aksiliklere neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, tersine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının hastane yazısı ile hamileliğini davalı patronluğa bildirdiği anlaşılmaktadır. Akabinde davacının yöneticisi tarafından iş yeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan yazıda, davacıdan randıman alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş kontratının feshedildiği anlaşılmaktadır. Evraktaki mevcut kanıt durumuna nazaran davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş kontratının feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının şartları oluşmuştur. Davalı patron ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. hususunun son fıkrasına nazaran bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma mühleti de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. hususu kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi kusurludur. Mahkeme kararının oy birliği ile bozulmasına hükmedilmiştir.”
